原创 灵活用工是“应急举措”,还是用工趋势 " />

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  • 新冠肺炎疫情暴发以来,各行业公司招聘活动多受影响。可以看到,灵活用工市场增速明显变快。

    盒马鲜生率先推出“共享员工”,在复工复产困难阶段,不同企业间的短期人员借调既缓解了企业用工压力,又解决了人才闲置问题。

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    灵活用工市场仍是“蓝海”

    “共享员工”只是一个开始,灵活用工的起飞才刚刚拉开帷幕。

    “灵活用工”本质上是对闲散化、碎片化劳动力的合理配置和充分利用,这一雇佣模式在德国、日本、美国等国家已经发展得比较成熟。

    国内则主要在近几年里逐渐兴起。将非核心岗位外包,用互联网、大数据等技术手段解决临时性、季节性的用人需求,对企业劳动成本管控机制意义重大。

    另一方面,多一份工作,多一份保障,让“灵工”多劳多得。国信证券研究报告估算中国“灵工”人口基数达2.4亿人,但当前通过人力资源服务商进行的业务渗透率甚至不足1%。

    此次疫情无疑是一个催化剂,将助其迎来一个关注高峰,引导中国企业主动思考新的用工形态,随着更多经济模式被探索出来,更年轻的求职者进入职场,“灵活用工”模式也会迎来新的机会。

    与传统的全日制用工相比,灵活用工这种按需雇佣的模式更为灵活,不仅能实现人力共享,也是当下为企业降本增效的最佳方式。受此次疫情影响,不同行业“用工荒”与“用工过剩”同时存在,“灵活用工”这一模式通过劳动力的置换,快速满足了不同行业需求。

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    帮企业省成本,也帮国家稳就业

    从市场上来看,企业用工包括劳动关系、非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、众包、业务外包、人力资源服务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形态。

    灵活用工即为企业提供专业而灵活的用工服务,以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发展变革挑战。简而言之,除劳动关系之外,其他用工关系都可以统称为“灵活用工”的范畴。

    事实上,从国家层面来看,已开始积极推动灵活用工形态,3月17日召开的国务院常务会议中,提出深入推进“放管服”改革。对“‘互联网+’、平台经济等加大支持力度,发展数字经济新业态,催生新岗位新职业”,特别提出了“支持发展共享用工、就业保障平台,为灵活就业者提供就业和社保线上服务”。

    权威人士指出,在特殊情况和共享经济的共同作用下,灵活用工迎来重大发展契机,有望从企业微观操作层面向国家战略性层面转变。一些企业完全可以借助灵活用工,提升适应环境能力、降低劳动成本、增加营业利润,从而不断提升竞争优势。

    将传统用工模式与灵活用工模式进行对比,灵活用工模式下企业的社保、税负压力都远远小于传统用工模式。以人均工资15000元来计算,灵活用工每月至少为企业节省人均支出3000元,如果该企业有1万个这样的基础岗位,全年算下来,企业使用灵活用工的方式将会比传统用工节省3.6亿元的支出,所以灵活用工在解决了企业用工需求、减轻企业用人成本压力的同时,也解决了一部分人的就业问题,并通过自由灵活的用工模式增加了其收入。

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    长远发展,“灵活用工”还需趋利去弊

    目前来看,疫情下催生的“灵活用工”模式还比较初级,如何发挥“共享用工”按需分配机动灵活的特性,在疫情结束后成为企业常态化用工模式?从目前来看,有两大问题需要关注。

    一是“共享员工”的准入门槛,不是每个岗位都可以做到“无缝对接”“高门槛”岗位难放开,那么,哪些工种能共享?

    二是现阶段的“共享用工”主要依靠一些零星的、不成规模体系的对接方式来运作,供需双方的权利、义务与责任十分不清晰。

    在存在行业相似度比较高,且存在明显淡旺季交叉的企业之间,共享用工这种灵活的用工模式生存空间会非常大。可以在这类型的行业间开展。另外,需要规范“共享用工”模式,合理防控法律风险。在合规层面上,既要避免用工企业出现劳动用工法律风险,同时也要保障劳动者的合法权益。

    这场疫情,正在深刻变革当前的用工模式。如何让新模式持续发酵,趋利去弊才是打开这一模式的正确方式。

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