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  • 陈小花于2010年10月18日入职常龍公司,双方签订了书面劳动合同,任动物管理类岗位。2015年1月27日,双方签订《变更劳动合同协议书》,将劳动合同终止期限变更为2020年2月28日。

    2016年4月22日, 公司以陈小花工作期间在工作场所大小便、偷吃喂养动物的食物(一根香蕉),严重违反公司规章制度,通知陈小花解除劳动合同,并征求了工会的意见。

    陈小花不服,申请仲裁。

    仲裁委于2016年7月26日作出裁决, 裁决公司支付陈小花违法解除劳动合同的赔偿金49730.24元。

    公司起诉:偷吃香蕉和在工作场所随地大小便证据充分,仲裁委竟然还裁公司赔钱,不服!

    公司不服, 提起诉讼,请求法院判决无需支付被告赔偿金49730.24元。理由如下:

    陈小花存在偷吃喂养动物的食物和在工作场所随地大小便的严重违纪行为,她的代理人在仲裁中承认了偷吃香蕉的行为,对于随地大小便的事实,公司也提交了视频证据,公司解除劳动合同合理合法。

    为证明陈小花的违纪行为,公司提供了由员工举报的视频证据, 对于2016年4月9日偷吃香蕉一事,陈小花特别授权的委托诉讼代理人予以认可,但认为尚不足以达到解除劳动合同的严重程度。

    随地大小便视频录像可见,当日中午13时许,陈小花在工作车间工作时撕下较长一段手纸,走到窗边,其中一段手纸放入右边裤兜,另一段手纸握在左手,解开裤带后蹲下,两边张望后低头与地面大约呈平行方向,约30秒后起身系好裤带继续工作。整个视频长约1分30秒。

    员工意见:我是在车间无人的时候解开裤子看一下自己下体,并不是随地大小便

    对于2016年3月30日随地大小便一事,陈小花予以否认。 陈小花主张,当时下体有些发红,也有个包,所以在车间无人的时候解开裤子看一下病情是否可以用药膏来擦,因为病情不太严重,回家后涂了皮康霜就好了,所以也没有相关病历资料;当时没到上班时间,其 处理自己隐私的时候采取什么体位对公司并无影响;虽然洗手间距离不远,但洗手间光线比较暗,在靠近窗户的地方才有光线,陈小花并非是考虑蹲下的地方有排水渠;陈小花撕下的手纸并没有使用,只是为了擦拭准备。

    公司申请证人李某、洪某、文某出庭作证,证人分别是陈小花在职时的直接主管、部门负责人和人力资源经理,三证人均陈述其与陈小花面谈,陈小花承认了违纪事实,但拒绝在谈话记录和违纪行为审批表上签字。

    一审判决:偷吃香蕉无异于监守自盗,而随地大小便视频显示从撕下手纸到站起来系好裤带整个动作一气呵成,可以认定是大小便而不是查看下体,公司解雇合法

    本院认为,本案双方争议的焦点在于公司是否违法解除劳动关系、应否支付赔偿金的问题。

    一、关于违纪事实。

    公司主张陈小花存在两次违纪事实, 对于2016年4月9日偷吃香蕉一事,公司提交的照片和视频录像均能真实反映这一事实,陈小花特别授权的委托诉讼代理人也认可这一事实,而陈小花辩称只是试吃香蕉有无霉变显然与陈小花吃下整根香蕉的事实不符,故本院对该事实予以确认。

    至于陈小花辩称吃一根香蕉的行为并不属于严重过错的问题,本院认为,陈小花 作为动物食物管理人员,在工作场所偷吃香蕉无异于监守自盗,对动物安全是相当不负责任的,当然属于日常的严重过错行为,陈小花此抗辩理由不能成立。

    关于2016年3月30日随地大小便一事, 虽然视频录像中并未明确显示陈小花确系随地大小便,陈小花也对其一系列动作进行了解释,但结合陈小花蹲下位置的下方是排水渠的事实,从视频录像反映的陈小花一系列动作来看,普通人均可以确信陈小花是在工作场所大小便。至于陈小花辩称其是利用窗户光线查看下身的病情,不合常理。理由如下:

    首先,陈小花蹲下低头后持续20秒左右身体并无明显晃动,整个过程中并无明显查看下体的动作,且根据陈小花的体型、常人的生理构造,陈小花蹲下后头与地面基本平行的体位并不可能观察到下体的情况

    其次,车间内窗户光线固然充足,但陈小花蹲下后的位置恰恰属于光线弱区,反而不利于查看下体病情;

    再次,陈小花撕下手纸后是分成两段,右手将其中一段塞入裤兜,而左手握住的那段在陈小花蹲下又起身后已不知去向,陈小花称手纸只是为擦拭备用、并未实际使用也与事实不符;

    最后, 视频显示陈小花从撕下手纸到站起来系好裤带的一系列动作是非常顺畅连贯的,整个过程只有1分钟左右,如果真的是下体红肿,一般人在行走中会小心翼翼尽量避免剧烈摩擦发病部位而引起疼痛,更会试图顺着光线不断调试体位和角度,一般会先站立弯腰查看,未果后再蹲下查看,而不是习惯性地走到选定位置一气呵成完成一系列动作;

    另外,经本院通知陈小花本人出庭接受质询并与公司证人当面对质后,陈小花对于公司证人证言并未明确否认,也未当面反驳,不符合常理。

    综合以上分析, 本院认定陈小花所作解释较为牵强,尚不能自圆其说,公司所举证据已经符合民事诉讼高度盖然性的证明标准,本院据此认定陈小花2016年3月30日在工作场所大小便的事实。

    二、关于解除劳动关系的程序。

    根据普通人的标准,陈小花两处违纪事实无疑属于日常行为、卫生管理中的严重过错行为,公司的《员工手册》中已对上述行为的处理作出了明确规定,本根据陈小花在工作场所大小便一事即足以解除劳动关系,公司依据规章制度对陈小花先作出两次记过处分再予以辞退符合规章制度的规定,更体现了公司管理的人性化,公司在与陈小花解除劳动关系之前,已经通知工会并征求了工会意见,公司的证人均一致陈述公司已就其对陈小花的处分决定与陈小花当面沟通,但陈小花拒绝签字,公司的证据已经形成证据链,本院予以采信并确认其解除劳动关系的程序合法。

    综合以上分析, 公司系合法解除劳动关系,无需支付陈小花赔偿金。一审判决如下:公司无需支付陈小花陈小花赔偿金49730.24元。

    员工上诉:吃根价值一元的香蕉不属严重过错,我也没在工作场所大小便,只是蹲下查看自己的下身,公司偷拍行为严重违法

    陈小花不服提出上诉,理由如下:

    1、一审法院认定我作为动物管理人员,在工作场所偷吃一根香蕉是监守自盗,对安全相当不负责任,属严重过错行为,此种认定是完全错误的。首先, 吃根价值一元的香蕉不属于严重过错;其次,《员工手册》规定公司损失5000元以上不足10000元的过错行为记大过,我吃条香蕉属于小事,不应记大过。

    2、法院认定我在工作场所大小便,没有证据支持。 公司员工进行偷拍是严重违反法律禁止性规定的。虽然我当时的工作场所并非私人空间,但亦并非公共场所,在个人的办公场所设置暗藏式窃听、窃照器材进行偷拍已经违反法律禁止性规定,严重侵害他人的合法权益。

    3、我并没有在工作场所大小便, 我只是蹲下查看自己的下身,法院对此节事实的认定纯属推断。

    公司答辩认为视频拍摄的地点是公开的工作场所,并不是私人空间,视频拍摄完成后没有进行复制、传播和扩散,并未侵犯国家和社会的公共利益,更未违反法律的禁止性规定。况且,根据常理没有人会同意他人对其随地大小便的行为进行拍摄,因此如果拍摄视频一定要经行为人同意,那么在工作场所随地大小便就会变成一项不可能证明的事项,行为人也会有恃无恐地继续随地大小便。

    二审判决:偷吃香蕉事实清楚,工作场所随地大小便的盖然性高,查看下体的说法无证据支持,一审判决并无不当

    二审法院认为,二审审理的焦点问题在于:1、陈小花是否在工作场所偷吃香蕉以及随地大小便的问题;2、公司解除与陈小花之间的劳动关系是否合法以及是否应支付赔偿金的问题。

    关于焦点一,首先,陈小花在一审和二审期间,均承认其在工作场所偷吃香蕉的事实,与公司关于此事实的主张相互印证,足以认定。陈小花在公司从事动物管理类岗位,按照工作职责和流程,其负责动物饲料的加工管理工作。 作为一名饲料加工员,其理应对饲料的质量、数量和安全负责,不能在工作场所偷吃动物的饲料,是岗位职责的应有之义。陈小花辩称其仅仅偷吃了一根香蕉,不算严重过错,显然与动物管理类岗位职责相悖离,亦违反了基本的工作纪律,本院对此节辩解理由不予采纳。

    其次,关于陈小花随地大小便一事, 根据视频录像资料所显示的内容,陈小花在工作车间工作时撕下一段较长手纸,其中一段手纸放入裤兜,另一段手纸握在手里,走到窗边后解开裤带下蹲,约30秒后起身系好裤带继续工作,从整个行为的过程来看,陈小花在工作场所随地大小便的盖然性较高。而陈小花主张其只是查看下体的说法,没有其他的事实和证据予以支持,无法对视频材料中的行为作出合乎常理的解释,本院对此主张不予采纳。

    至于随地大小便的视频资料的合法性问题, 本院认为该视频材料拍摄的地点在陈小花的工作场所,并非个人的私密空间,且该视频资料并不违反法律禁止性规定,亦未侵犯他人的合法权益,该证据材料具备相应的证据效力,原审法院采信该份证据并作为定案的事实依据,并无不当,应予维持。

    关于焦点二,根据公司与陈小花双方签订的劳动合同条款第八条劳动纪律,陈小花在合同期间,必须遵守公司依法已经制定或不时将制定的《员工手册》、规章制度、操作规程及工作程序等。陈小花如有违反国家法律、法规或公司的规章制度、操作规程及工作程序等,公司有权按《员工手册》及相关规定进行处理。公司制定的《员工手册》于2015年3月更新并印制,同年5月16日陈小花签收了《员工手册》,根据《收条》所显示的内容,陈小花应当知晓《员工手册》的规定。《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定,并已向陈小花公示,陈小花亦未提出异议,因此《员工手册》可以作为公司的用工管理依据。

    公司根据《员工手册》的处罚规定,对陈小花在工作场所偷吃香蕉和随地大小便的行为作出两次记过处分并依规予以辞退,并无不当。而公司在单方解除劳动合同之前,已经通知工会并取得了工会的书面同意,解除程序合法。原审法院认定公司系合法解除劳动关系,无需支付赔偿金,符合事实和法律规定,应予维持。

    综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。(当事人系化名)

    来源:劳动法库

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